Bijna bij alle bedrijven en organisaties waar wij komen, staat één thema heel hoog op de agenda: hoe zorgen wij ervoor dat wij tijdig kunnen beschikken over de beste mensen? Die mensen moeten dan niet alleen de juiste kennis en expertise hebben maar ook nog bij de organisatie passen. De beste professionals lijken schaars te zijn en het lijkt onmogelijk om die zeldzame expert te binden aan de organisatie.
Iedereen weet dat als je niet kunt beschikken over de juiste medewerkers, het heel moeilijk c.q. onmogelijk is om succesvol te zijn. Een gebrek een goede, gemotiveerde mensen wreekt zich aan alle kanten. De groei, winst, productiecapaciteit, levertijd, kwaliteit, innovatievermogen stagneren of gaan zelfs achteruit. Dan hebben we het nog niet over de negatieve invloed op de werksfeer, het ziekteverzuim en uitval, en ga zo maar door. Dit is niet alleen nu het geval maar eigenlijk altijd zo geweest. Ook in de crisisjaren die achter ons liggen, zijn de bedrijven en organisaties die structureel zijn blijven investeren in ‘mensen’ succesvol gebleven of werden het minste geraakt door de crisis. Dezelfde organisaties profiteren nu exponentieel van de opgaande economie.
Terug naar het thema. Wat is dan de oplossing antwoord voor dit probleem? De strategie of aanpak voor de oplossing van dit vraagstuk heeft verschillende namen: employer branding, arbeidsmarktcommunicatie, recruitment, jobmarketing, talentmanagement, om er maar een paar te noemen. Deze worden constant door elkaar gebruikt. Hetzelfde geldt voor aanpalende begrippen als purpose, passie, bedrijfscultuur, identiteit, imago, reputatie, medewerker tevredenheid en betrokkenheid. Nu gaat het er natuurlijk vooral om dat je als organisatie de juiste dingen doet en niet welk label het opgeplakt krijgt. Echter, wat wij in de praktijk zien gebeuren, is dat dit alles zorgt voor verwarring. Hierdoor komt de organisatie niet tot een effectieve strategie of aanpak en blijft het gewenste resultaat uit. En dat is natuurlijk doodzonde van alle goed bedoelde energie en kostbare investeringen. Maar het is vooral vervelend omdat de organisatie niet verder komt – sterker nog achterop raakt – en het geloof in het bestaan van een structurele, strategische aanpak van het vraagstuk verliest. De organisatie schikt zich uiteindelijk in haar lot van ‘hiring & firing’ en doortobben.
Ons model
Om te komen tot een effectieve oplossing voor het vraagstuk met de hoogste prioriteit in de organisatie introduceren wij ons Employer Branding model waarin alle thema’s een logische plek krijgen.
Het model is opgebouwd langs twee assen. De eerste as onderscheidt twee belangrijke aspecten van Employer Branding: het HR-aspect (Human Resources) en het Marketing-aspect. In de praktijk zie je deze beide disciplines het onderwerp claimen. Bij het ene bedrijf is Employer Branding het domein van HR, veelal direct verbonden met recruitment (werving& selectie). Bij het andere bedrijf valt het onder Marketing (Communicatie). Soms is het een discipline op zichzelf. Helaas zien wij in de praktijk veel te vaak een strijd om de zeggenschap tussen deze twee disciplines, wat de organisatie en het ontwikkelen van een sterk Employer Brand niet ten goede komt. Een goede strategie en aanpak heeft altijd zowel een belangrijk HR aspect als een Marketing aspect. Dus samenwerking is niet alleen gewenst, het is cruciaal.
De tweede as in het model maakt onderscheid tussen de Harde Kant en de Zachte Kant van het vraagstuk.
Dit model vormt een leidraad om te komen tot krachtig Employer Brand en een antwoord op de vraag met de hoogste prioriteit in veel organisaties:
“hoe zorgen wij ervoor dat wij tijdig kunnen beschikken over de beste mensen?”
Wij helpen u vanuit ons model hier graag bij en komen dan ook met genoegen vrijblijvend langs om hier, en over onze aanpak, meer te vertellen.
Wilt u meer weten over onze werkwijze en wat wij ook voor uw organisatie kunnen betekenen op het gebied van employer branding stuur ons dan een berichtje of mail ons op businessinnovatie@adapt.nl
